可以哀求孕期、产假期、哺乳期人为丢失吗？
【裁判要旨】
二审法院认为
……
关于青塬公司是否构成违法解除劳动条约的问题。《最高公民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的阐明（一）》（法释〔2020〕26号）第四十四条规定，“因用人单位作出的开除、革职、辞退、解除劳动条约、减少劳动报酬、打算劳动者事情年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证任务。”本案中，青塬公司以覃某丽严重违反公司规章制度为由解除与覃某丽的劳动条约，则其应该就覃某丽存在严重违反公司规章制度的行为进行举证。青塬公司为证明覃某丽存在旷工行为，提交了覃某丽的考勤记录，但考勤记录载明无考勤的日期均是覃某丽前往医院产检或者紧急治疗的韶光，对此，覃某丽亦提交证据证明其已就产检向青塬公司请假并供应干系凭据，且覃某丽处于孕期，青塬公司作为用人单位应该对有身女职工予以适当的照顾及供应便利。但青塬公司以各种情由不予批准覃某丽的请假申请，并将覃某丽进行产检的日期认定为旷工、记小过。据此，一审认为无法认定覃某丽存在旷工行为并无不当，本院予以支持。根据在案证据，自覃某丽奉告青塬公司其有身信息后，青塬公司就陆续将覃某丽从各事情群中移出，并对其事情内容进行调度为须要外勤、变更覃某丽的事情场所等，对覃某丽的事情、请假等事变设置障碍。在此过程中，覃某丽曾向广州12345投诉青塬公司，双方发生用工轇轕。另，青塬公司提交的证据亦不敷以证明其所主见的覃某丽存在的其他违反公司规章制度的行为。青塬公司提交的证据不敷以证明覃某丽严重违反用人单位的规章制度，则答允担举证不能的不利后果。综上，青塬公司作出解除与覃某丽的劳动条约的决定缺少充分的事实依据，而解除劳动关系是用人单位对劳动者作出的最严厉的惩罚，应具有充分依据才可作出，本案中青塬公司解除覃某丽的劳动条约理据不敷，构成违法解除劳动关系。一审认定精确，本院予以认可。
……
关于三期（孕期、产假期、哺乳期）丢失的问题。经前述本院查明及认定事实，青塬公司在覃某丽有身期间违法解除与覃某丽的劳动条约，造成了覃某丽三期（孕期、产假期、哺乳期）人为丢失，青塬公司应该予以赔偿。一审根据查明事实，核算出青塬公司应该支付覃某丽孕期人为丢失2960.92元、产假期间人为丢失57477元、哺乳期间人为丢失5604.6元并无不当，本院亦予以坚持。
广东省广州市中级公民法院
民 事 判 决 书
（2023）粤01民终32887号
上诉人（原审被告）：广州青塬食品有限公司，住所地广东省广州市黄埔区丰乐南路90号201房之227。
法定代表人：张富玉，职务：经理。
委托诉讼代理人：李梓源，广东然铨状师事务所状师。
被上诉人（原审原告）：覃某丽
上诉人广州青塬食品有限公司（以下简称青塬公司）因与被上诉人覃某丽劳动争议一案，不服广东省广州市黄埔区公民法院（2023）粤0112民初8712号民事讯断，向本院提起上诉。本院备案受理后，根据《中华公民共和国民事诉讼法》第四十一条第二款的规定，经双方当事人赞许，依法由审判员一人独任审理，于2024年1月24日公开开庭审理了本案。上诉人青塬公司委托诉讼代理人李梓源、被上诉人覃某丽到庭参加诉讼。本案现已审理闭幕。
覃某丽在一审的诉讼要求：1.判令青塬公司向覃某丽支付违法解除赔偿金14600元；2.判令青塬公司向覃某丽支付欠发人为5898.63元；3.判令青塬公司向覃某丽支付2022年未休年假人为5538.06元；4.判令青塬公司向覃某丽支付差旅费324.09元；5.判令青塬公司向覃某丽支付三期丢失78484.39元。
一审法院讯断如下：一、青塬公司在本讯断生效之日起旬日内向覃某丽支付解除劳动条约赔偿金14600元；二、青塬公司在本讯断生效之日起旬日内向覃某丽支付欠发的人为5519.28元；三、青塬公司在本讯断生效之日起旬日内向覃某丽支付2022年未休年假人为1678.16元；四、青塬公司在本讯断生效之日旬日内向覃某丽支付孕期人为丢失2960.92元、产假期间人为丢失57477元、哺乳期间人为丢失5604.6元；五、驳回覃某丽的其他诉讼要求。案件受理费10元，由青塬公司包袱。
判后，青塬公司不服一审判决，上诉要求：1.撤销一审判决第一项，改判青塬公司无需向覃某丽支付解除劳动条约赔偿金14600元；2.撤销一审判决第二项，改判青塬公司无需向覃某丽支付欠发人为5519.28元；3.撤销一审判决第三项，改判青塬公司无需向覃某丽支付2022年未休年假人为1678.16元；4.撤销一审判决第四项，改判青塬公司无需向覃某丽支付孕期人为丢失2960.92元、产假期间人为丢失57477元、哺乳期间人为丢失5604.6元；5.覃某丽承担本案一审、二审受理费等全部诉讼用度。事实和情由：一、因覃某丽多次违反公司规定，公司依据《员工手册》干系规定及劳动条约法第三十九条之规定解除与覃某丽的劳动关系属于合法解除，公司不存在违法解除劳动关系的情形，故公司无需向覃某丽支付赔偿金及三期丢失。二、一审法院对欠发人为认定存在严重缺点，公司已足额发放覃某丽2022年7月至8月的人为，一审法院缺点地认为公司在2022年7月至8月扣罚了覃某丽的人为。因覃某丽在2022年7月至8月存在严重偷闲怠工的行为，长期不在岗位，故公司决定在2022年9月扣减覃某丽相应的未在岗人为，在扣减覃某丽个人社保及公积金用度后，覃某丽9月应发人为为-1069.22元，故公司无需向覃某丽发放9月的人为，必须要明确的是覃某丽2022年7月至8月的人为已经足额发放，没有扣罚，而覃某丽也仅哀求公司支付9月人为，根本没有提及扣罚的问题，一审法院该项认定存在严重缺点。三、一审法院对《员工手册》未通过民主程序制订的认定存在严重缺点。涉案《员工手册》（第三版）的规定并未违反法律规定，并于2022年5月13日召开了宣讲会议，可见其已经由民主程序制订，覃某丽具名确认后应予遵守。公司在一审中已经供应覃某丽署名确认的《员工手册》，但一审法院却大略地以《员工手册》（第三版）制订在覃某丽奉告有身后，就认定公司未供应证据，实在难谓公正。再者，公司的初版《员工手册》已经于2022年1月12日生效，该版《员工手册》明确规定了员工请假需履行干系手续，该版《员工手册》亦有覃某丽署名确认，公司不存在针对覃某丽的情形，因初版《员工手册》许多地方须要完善，故在2022年3月1日、2022年5月13日进行了更新。四、覃某丽多次旷工，虽然在仲裁、起诉阶段补充了产检记录，但须要明确的是覃某丽在旷工时并未向公司供应干系凭据，亦没有在合理期限内补交，覃某丽没有依规履行请假手续的事实清楚，故公司对其作出的处罚决定合法有据。《员工手册》第二篇已明确规定公司请假的程序，员工请假须事前供应或事后补充相应的凭据，根据公司提交的证据考勤记录，覃某丽在2022年5月19日、6月15日、6月22日、7月18日、9月5日有旷工行为，且事前事后均未向公司供应请假的凭据。一审法院称公司利用强势用工地位多次对覃某丽的产检申请揭橥异议，但公司作为用人单位，哀求员工请假时供应干系凭据系正常哀求，对付覃某丽有供应凭据的请假，公司均有批准。一审法院认为公司“反复提示须要多项手续”与事实不符，公司对待员工请假的问题是等量齐观的，须要供应请假单及凭据，公司仅哀求覃某丽供应凭据，即只需覃某丽拍照上传即可，不存在刁难覃某丽的情形，但覃某丽故意不供应凭据，在仲裁时才供应产检记录，其行为是否有逼迫公司主动与其解除劳动关系之嫌。恳请二审法院审查覃某丽是否有供应凭据请假的事实。五、一审法院未对覃某丽其他违规情形进行审查。《员工手册》第八篇及覃某丽签订的《保密协议》已明确规定公司保密制度，公司于2022年5月13日创造覃某丽的手机存有保密内容（包含不属于其卖力的客户信息、账单明细等），在公司几次再三哀求下，覃某丽仍明确谢绝删除干系内容，其行为已经严重影响公司的商业信息安全，公司已经在一审提交证据，覃某丽在视频中明确谢绝删除涉密信息，已经能够证明覃某丽的违规行为，但一审法院未予审查，反而直接陈述公司未提交有效证据。覃某丽与同事于2022年7月11日在公司发生争吵，严重影响公司正常秩序。覃某丽在2022年7月14日未经容许对公司办公场所进行摄像。覃某丽在2022年7月至8月偷闲怠工、多次脱岗，比如在7月22日，覃某丽均匀每十几分钟就会脱岗一次。覃某丽与同事与2022年5月24日在公司发生争吵，被管理处投诉后警察到场处理，严重影响了公司形象及正常经营环境。以上违规情形，一审法院均未予审查。六、一审法院认为公司存在对覃某丽事情内容进行调度、变更事情场所，移出各大事情群等属于事实认定缺点，公司一贯以照顾孕妇的态度对待覃某丽。首先，公司没有对覃某丽的事情内容进行调度、变更事情场所或者调岗，双方《劳动条约》约定的事情场所是公司的注册地址，即广州市黄埔区丰乐南路90号201房之227，公司安排覃某丽前期在天河区事情，是为了对覃某丽进行培训，同时进行试用期考察，上述项目完成后覃某丽回到约定的地点事情系履行劳动条约的约定，同时黄埔区的事情场所间隔地铁站只有20米旁边，而覃某丽到天河区上班则须要自己开电动车，故覃某丽在黄埔区事情不仅符合条约约定，更保障其出行安全。同时一审法院认为公司存在调岗的情形亦与事实不符，覃某丽的事情须要外出联结物流公司，因覃某丽提出因有身无法外出事情，公司反而特意减轻其事情内容，不再安排其外出事情，覃某丽有身后公司提出讯问系正常关怀行为，况且，公司从未加重覃某丽的事情量或降落其薪酬。其次，覃某丽所述的事情群为物流沟通群，该群存在大量公司商业信息，鉴于覃某丽多次擅自存储上述信息到个人手机中，谢绝删除，且覃某丽不再须要外出进行物流事情，故公司在不影响其事情的情形下将其移出该物流事情群，是正常的事情安排，且覃某丽涉及的事情群只有一个，不存在移出“各”事情群的情形。末了，覃某丽称被驱赶至实验室与事实不符，公司位于天河的办公地点分为两层，均为办公区，一二层之间的楼梯跨度较大，出于对孕妇安全的考虑，公司将覃某丽安排至一楼办公区，该区域不存在任何康健风险、环境恶劣（高温且有异味）的情形。其余，关于邮件快递到付的情形，由于覃某丽到劳动监察局投诉称公司未给予书面的解除劳动条约关照书，并称短缺该文件会丢失失落业补贴及各种赔偿约10多万元，公司为了担保文件安全，避免丢失等情形，故才按10万元保价邮寄给覃某丽。七、关于覃某丽离职前的月均人为标准及涉案款项10000元的性子。按覃某丽的陈述，其人为构成为固定人为6000元、全勤奖300元、年终奖10000元，根据双方签订的劳动条约，已经明确覃某丽的人为为每月固定6000元。退一万步来讲，覃某丽存在多个月份均有请假的情形，故不可能每个月都有全勤奖，一审法院以此纳入打算标准对公司实为不公，至于覃某丽主见的10000元，经与公司财务核实，该款项实为报销款，而非奖金，故不应当纳入打算标准。再依据覃某丽供应的纳税收入，其2021年12月至2022年8月份期间纳税收入的人为薪金分别为6000元、6000元、5172.41元、6000元、6300元、6300元、6300元、6000元、5546.2元、5862.07元，合计60020.69元，纵然认为2022年9月应该向覃某丽发放工资，按覃某丽2022年9月出勤11天打算，其人为为3034.48元，故覃某丽离职前的月均人为为（60020.69元+3034.48元）÷11个月=5732.28元。八、覃某丽自2021年12月6日入职公司，事情至2022年9月，不符合《企业职工带薪年休假履行办法》连续事情满12个月以上的规定，覃某丽不享受年假，但公司亦根据覃某丽的申请及自行安排年假，覃某丽已于2022年1月29日、1月30日、5月13日、8月17日、8月18日休年假，故公司不存在欠付未休年休假人为的情形。九、恳请法院查明覃某丽是否存在恶意逼迫公司主动与其解除劳动条约的情形。1.覃某丽供应凭据的请假，公司均有批准，可以证明覃某丽是可以供应干系凭据的，且供应凭据的哀求仅是须要覃某丽拍照上传，但覃某丽多次旷工没有供应凭据，在仲裁时才供应干系的产检记录，解释覃某丽是能提交但故意不提交凭据。2.在双方现场查证覃某丽存有公司机密信息时，覃某丽明确表示谢绝删除干系信息，态度强硬。3.公司与前员工梁伟斌发生劳动轇轕，覃某丽作为梁伟斌申请的证人出庭，并作出不利于公司的陈述，其陈述终极也未被采纳，覃某丽在与公司劳动关系存续期间作出上述行为明显是想激怒公司。综上所述，恳请二审法院查明事实，依法改判。
覃某丽服从一审判决，不同意青塬公司的上诉要求。
二审期间，青塬公司提交了如下证据：1.《员工手册》宣讲视频，拟证明案涉《员工手册》已经由民主程序制订，覃某丽具名确认后应予遵守。2.《员工手册》（初版），拟证明公司初版《员工手册》已于2022年1月12日生效，该版《员工手册》已明确规定了员工请假需履行干系手续，该版《员工手册》亦有覃某丽署名确认，公司不存在针对覃某丽的情形，后续更新系对该版本的完善。3.公司其他员工的请假手续，拟证明其他员工均按照《员工手册》的哀求履行请假手续。4.用度报销单，拟证明案涉款项10000元的性子为报销款，公司报销后，覃某丽于2022年5月6日补交报销单。5.请假短信，拟证明只要覃某丽供应凭据，公司都会批准，乃至在晚上10点都会通过。6.2022年5月24日视频，拟证明覃某丽与同事于2022年5月24日在公司发生争吵，被管理处投诉后警察到场处理，严重影响了公司形象及正常经营环境，公司对其作出处罚合理有据。7.天河区办公室一、二楼情形视频，拟证明覃某丽称被驱赶至实验室与事实不符，公司位于天河的办公地点分为两层，均为办公区，一二层之间的楼梯跨度较大，出于对孕妇安全的考虑，公司将覃某丽安排至一楼办公区，该区域不存在任何康健风险、环境恶劣（高温且有异味）的情形。8.覃某丽另案证言，拟证明公司与前员工梁伟斌发生劳动争议，覃某丽作为梁伟斌申请的证人出庭，并作出不利于公司的陈述，其陈述终极也未被采纳，覃某丽在与公司劳动关系存续期间作出上述行为明显是想激怒公司。9.覃某丽脱岗情形视频，拟证明覃某丽在2022年7月至8月偷闲怠工、多次脱岗，比如在7月22日，覃某丽均匀每十几分钟就会脱岗一次，公司对其作出处罚合理有据。覃某丽质证称，对付证据1、2的《员工手册》有异议，青塬公司提交的《员工手册》第一页写的体例陆明娟，覃某丽在职时没有这个人。《员工手册》是公司单方面制作的，覃某丽无法确认其真实性。对证据3，其他员工的请假手续与本案件没有关联。对证据4，该10000元是覃某丽的年终奖，是公司为了规避交税而哀求以报销的形式申请报销。对证据5，请假短信显示10点之后会有通过，但在此期间，覃某丽是从当天上午开始请假，直到下午6点多覃某丽才与公司领导申报请示该事情，对方一贯阻挡覃某丽请假，一贯到10点之后哀求覃某丽拍B超单才通过覃某丽的请假申请。对证据6，覃某丽在一审提交的证据18的光盘与该证据对应，可以解释当时发生争吵的缘故原由和产生报警的问题。对证据7，在覃某丽一审证据9光盘证明总经理万小飞对覃某丽进行了驱赶，不许可覃某丽上二楼。覃某丽一审证据11证明覃某丽向12345投诉，公司把覃某丽从一楼调到实验室办公。证据8与本案没有关联。对证据9，该视频是公司单方面制作，不予认可，公司的厕所不在办工区域，覃某丽上厕所须要外出，公司拍摄覃某丽不在工位的韶光段有可能是覃某丽去了厕所。
覃某丽提交如下证据：1.梁伟斌-中国工商银行借记账户历史明细、2.转账明细详情，证据1、2拟证明2022年3月1日青塬公司转入10000元，是青塬公司对同一期间进入公司的员工发放的年终奖的补充证据。3.情形解释，系一审诉请打算办法的详情解释。青塬公司质证称，对证据1及证据2的三性不予确认，该证据为案外人梁伟斌所有，与本案无关，且转账备注为“报销”，并非奖金，不能证明其证明内容，不应作为证据采纳。对证据3的三性不予确认，该文件为覃某丽的解释，不属于证据，青塬公司不认可其解释内容，关于覃某丽的人为标准已在上诉状中解释。
本院经审理查明的事实与一审判决查明事实同等。
二审法院认为，根据《中华公民共和国民事诉讼法》第一百七十五条“第二审公民法院应该对上诉要求的有关事实和适用法律进行审查”的规定，二审案件的审理应该环绕当事人上诉要求的范围进行。综合各方的诉辩见地，本院就本案争议的问题认定如下：
关于青塬公司是否构成违法解除劳动条约的问题。《最高公民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的阐明（一）》（法释〔2020〕26号）第四十四条规定，“因用人单位作出的开除、革职、辞退、解除劳动条约、减少劳动报酬、打算劳动者事情年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证任务。”本案中，青塬公司以覃某丽严重违反公司规章制度为由解除与覃某丽的劳动条约，则其应该就覃某丽存在严重违反公司规章制度的行为进行举证。青塬公司为证明覃某丽存在旷工行为，提交了覃某丽的考勤记录，但考勤记录载明无考勤的日期均是覃某丽前往医院产检或者紧急治疗的韶光，对此，覃某丽亦提交证据证明其已就产检向青塬公司请假并供应干系凭据，且覃某丽处于孕期，青塬公司作为用人单位应该对有身女职工予以适当的照顾及供应便利。但青塬公司以各种情由不予批准覃某丽的请假申请，并将覃某丽进行产检的日期认定为旷工、记小过。据此，一审认为无法认定覃某丽存在旷工行为并无不当，本院予以支持。根据在案证据，自覃某丽奉告青塬公司其有身信息后，青塬公司就陆续将覃某丽从各事情群中移出，并对其事情内容进行调度为须要外勤、变更覃某丽的事情场所等，对覃某丽的事情、请假等事变设置障碍。在此过程中，覃某丽曾向广州12345投诉青塬公司，双方发生用工轇轕。另，青塬公司提交的证据亦不敷以证明其所主见的覃某丽存在的其他违反公司规章制度的行为。青塬公司提交的证据不敷以证明覃某丽严重违反用人单位的规章制度，则答允担举证不能的不利后果。综上，青塬公司作出解除与覃某丽的劳动条约的决定缺少充分的事实依据，而解除劳动关系是用人单位对劳动者作出的最严厉的惩罚，应具有充分依据才可作出，本案中青塬公司解除覃某丽的劳动条约理据不敷，构成违法解除劳动关系。一审认定精确，本院予以认可。
关于欠发人为的问题。覃某丽主见其月人为标准为6300元（每月固定人为6000元+全勤奖300元），其2021年12月至2022年9月的应发税前人为应按月人为标准6300元/月打算。青塬公司对此不予认可，但在劳动争议中，用人单位对劳动者的人为负有举证任务。由于青塬公司未能提交人为条等证据就覃某丽的人为标准及发放情形进行举证，也未能充分举证证明覃某丽存在缺勤的情形，故结合覃某丽的收入纳税明细和银行账户交易明细等证据，本院采纳覃某丽的主见，认定覃某丽在职期间每月应发人为均为6300元。现覃某丽主见根据收入纳税明细记载的其每月实发税前收入，青塬公司存在拖欠人为的环境。对此，如上所述，覃某丽在职期间每月应发人为应按照6300元进行打算，由于覃某丽在仲裁中主见其2022年9月的计薪天数为11天，则覃某丽2022年9月的应发人为应为3186.20元（6300元÷21.75天×11天），故覃某丽2021年12月6日至2022年9月16日期间的应发税前月人为共为59089.65元。根据覃某丽收入纳税明细记载，覃某丽2021年12月6日至2022年8月31日期间的实发税前人为共计为53480.69元，则青塬公司欠发覃某丽在职期间的税前人为为5608.96元（59089.65元-53480.69元）。又因青塬公司已经为覃某丽代扣代缴2022年9月社会保险和公积金个人部分931.28元（636.28元+295元），该部分应予扣减，故青塬公司应向覃某丽支付欠发人为为4677.68元（5608.96元-931.28元）。一审认定青塬公司应支付覃某丽欠发人为5519.28元有误，本院予以纠正。
关于违法解除劳动条约赔偿金的问题。青塬公司违法解除与覃某丽的劳动关系，则依法应向覃某丽支付违法解除劳动条约赔偿金。覃某丽于2021年12月6日入职青塬公司，2022年9月16日青塬公司解除与覃某丽的劳动关系。关于覃某丽离职前的月均匀人为问题，如上所述覃某丽的月人为为6300元，另在职期间有奖金10000元，故一审法院对覃某丽离职前月均匀人为为7300元的主见予以采信并无不当，本院予以支持。青塬公司虽对覃某丽主见的奖金10000元提出异议，但未能充分举证证明2022年3月1日转账支付的10000元的性子，故对其主见覃某丽离职前的月均匀人为为5732.28元本院不予采纳。综上，青塬公司应支付覃某丽违法解除劳动条约赔偿金14600元（7300元/月×1个月×2倍），一审处理并无不当，本院予以支持。
关于未休年休假人为的问题。《企业职工带薪年休假履行办法》第三条规定，“职工连续事情满12个月以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。”根据覃某丽提交的《广东省社会保险个人参担保明》，覃某丽符合连续事情满12个月的环境，故可享受年休假。青塬公司以覃某丽入职其公司不满12个月为由主见覃某丽不享受年休假缺少法律依据，本院不予采纳。根据查明事实，覃某丽累计事情已满十年，则其依法享有10天年休假。覃某丽在青塬公司的末了事情日为2022年9月16日，一审经折算认定覃某丽2022年度应享有7天年休假，并扣除其该年度已休年休假4.5天，覃某丽剩余2.5天年休假未休精确，本院予以确认。因青塬公司未举证已经支付覃某丽未休年休假人为，则应该予以支付。一审据此核算青塬公司应支付覃某丽未休年休假人为1678.16元（7300元/月÷21.75天×2.5天×2）并无不当，本院予以坚持。
关于三期（孕期、产假期、哺乳期）丢失的问题。经前述本院查明及认定事实，青塬公司在覃某丽有身期间违法解除与覃某丽的劳动条约，造成了覃某丽三期（孕期、产假期、哺乳期）人为丢失，青塬公司应该予以赔偿。一审根据查明事实，核算出青塬公司应该支付覃某丽孕期人为丢失2960.92元、产假期间人为丢失57477元、哺乳期间人为丢失5604.6元并无不当，本院亦予以坚持。
综上所述，青塬公司的部分上诉要求成立，应予支持；部分要求不成立，应予驳回。一审判决认定事实部分有误，处理部分不当，本院予以纠正。依照《广东省人为支付条例》第十条第一款、《中华公民共和国民事诉讼法》第六十七条第一款、第一百七十七条第一款第二项的规定，讯断如下：
一、坚持广东省广州市黄埔区公民法院（2023）粤0112民初8712号民事讯断第一项、第三项、第四项；
二、撤销广东省广州市黄埔区公民法院（2023）粤0112民初8712号民事讯断第五项；
三、变更广东省广州市黄埔区公民法院（2023）粤0112民初8712号民事讯断第二项为：广州青塬食品有限公司在本讯断生效之日起旬日内向覃某丽支付欠发的人为4677.68元；
四、驳回覃某丽的其他诉讼要求。
如果未按本讯断书指定的期间履行给付金钱责任，应该依照《中华公民共和国民事诉讼法》第二百六十四条之规定，更加支付迟延履行期间的债务利息。
一审、二审案件受理费各10元，均由上诉人广州青塬食品有限公司包袱。
本讯断为终审判决。
审判员 梁小琳
二〇二四年仲春二十七日
布告员 张 曦
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